Forța de muncă din România în 2026: patru sectoare comparabile și o industrie care trebuie citită diferit
Date RevoHR Research despre forța de muncă din industria prelucrătoare, construcții, logistică, ospitalitate și staffing în România, cu definiții și limite statistice clare.
· 10 minute de citit
Când vorbim despre „forța de muncă din România”, o medie națională ascunde repede diferențele care contează pentru un angajator. O fabrică din Timiș, un constructor cu proiecte în București și în alte județe, un operator logistic cu depozite și șoferi, un grup hotelier și o agenție de muncă temporară pot avea toate câteva sute sau câteva mii de angajați. Din punct de vedere operațional, însă, trebuie să ajungă la oameni în contexte foarte diferite.
RevoHR Research a analizat în 2026 industria prelucrătoare, construcțiile, transportul și depozitarea, ospitalitatea și activitățile de ocupare. Primele patru pot fi comparate pe mai multe măsuri INS comune, cu condiția să păstrăm aceeași definiție și același an. Staffing-ul trebuie tratat separat: la nivelul Diviziunii 78, datele validate din programul nostru descriu structura unităților locale, nu o serie completă de salariați, salarii și locuri vacante.
Această diferență este importantă. O comparație bună nu începe prin a pune toate cifrele disponibile în același tabel. Începe prin a verifica dacă cifrele măsoară același lucru.
O privire de ansamblu asupra celor patru sectoare cu serii comparabile
Pentru industrie prelucrătoare, construcții, transport și depozitare și ospitalitate, INS FOM104F oferă numărul mediu de salariați. Indicatorul reprezintă media zilnică a contractelor active și nesuspendate pe parcursul anului. Nu este populația ocupată și nu este efectivul de la 31 decembrie.
Pe această măsură, tabloul din 2024 arată astfel:
Aceste valori sunt comparabile doar în limitele măsurii lor. Salariul este brut, nominal și mediu. Nu este salariu net, nu este mediană și nu este costul total al angajatorului. Ponderea Bucureștiului descrie locul de muncă al salariaților, nu sediul social al companiei și nu cauza pentru care activitatea este mai concentrată într-o zonă sau alta.
Pentru staffing nu completăm artificial rândul lipsă. Raportul RevoHR Research pentru Diviziunea 78 folosește date validate despre unități locale active. În 2024 existau aproximativ 3.375 de astfel de unități, iar 87,5% se aflau în categoria 0-9 persoane. Setul de date folosit în raport nu oferă la aceeași profunzime o serie staffing-specifică pentru salariați medii, câștiguri sau locuri vacante. Secțiunea N nu este un substitut pentru staffing și nu este folosită ca aproximare.
| Arie statistică | Salariați medii, 2024 | Câștig salarial mediu brut nominal lunar, 2024 | Ponderea Bucureștiului în salariații sectorului |
|---|---|---|---|
| Industria prelucrătoare, Secțiunea C | 1.126.569 | 7.192 RON | 7,4% |
| Construcții, Secțiunea F | 471.438 | 7.040 RON | 21,0% |
| Transport și depozitare, Secțiunea H | 301.707 | 7.913 RON | 16,2% |
| Cazare și alimentație, Secțiunea I | 209.072 | 4.778 RON | 17,0% |
Industria prelucrătoare este mare, dar nu este construită în jurul capitalei
Industria prelucrătoare este cea mai mare dintre secțiunile comparate aici, cu 1.126.569 salariați medii în 2024. Valoarea este cu aproximativ 16% sub nivelul din 2008, când erau 1.341.847 salariați medii. Ar fi greșit să descriem însă cei 16 ani ca o scădere continuă.
Cea mai mare contracție a avut loc la începutul perioadei. Seria a coborât la 999.202 în 2010, apoi a revenit peste 1,1 milioane, a ajuns la 1.205.129 în 2018 și s-a stabilizat ulterior într-o zonă mai joasă. Datele descriu o contracție inițială urmată de recuperare parțială, nu un declin liniar din 2008 până în 2024.
Geografia este la fel de importantă ca mărimea. Bucureștiul concentrează 7,4% dintre salariații medii din industria prelucrătoare, față de 19,3% din totalul salariaților economiei. Primele cinci unități de nivel județean însumează 27,5% din salariații industriei. Pentru o companie cu mai multe fabrici, asta înseamnă că operațiunile de personal se desfășoară în piețe locale diferite, nu în jurul unui singur centru național.
Structura unităților locale arată încă o diferență internă importantă. În 2024 existau 58.156 unități locale active în industria prelucrătoare, iar 80,3% erau în categoria 0-9 persoane. În același timp, activitățile industriale nu au aceeași structură. Industria alimentară avea 10.933 unități locale, în timp ce fabricarea autovehiculelor avea 574. Numărul de unități nu ne spune câți salariați lucrează în fiecare tip de unitate, dar arată cât de diferit poate arăta amprenta operațională în interiorul aceleiași secțiuni CAEN.
Citește raportul RevoHR Research despre industria prelucrătoare.
Construcțiile au ajuns în 2024 la maximul seriei analizate
Construcțiile aveau 471.438 salariați medii în 2024. Față de 2008, diferența dintre capetele seriei este de aproximativ +3%. Din nou, traseul dintre cele două valori contează mai mult decât comparația izolată.
Seria a coborât puternic după 2008, până la un minim de 334.274 salariați medii în 2011, apoi a recuperat. Valoarea din 2024 este maximul perioadei 2008-2024 analizate în raport. Formularea corectă este, deci, una despre prăbușire și recuperare, nu despre o creștere neîntreruptă.
Construcțiile sunt și mai concentrate în București decât economia în ansamblu: 21,0% din salariații sectorului lucrează în municipiul București, față de 19,3% din totalul salariaților. Totuși, o companie de construcții nu operează doar acolo unde are sediul. Munca se mută odată cu proiectele și șantierele. Aceasta este o caracteristică operațională, nu o concluzie derivată din distribuția statistică.
Structura unităților locale arată un sector foarte fragmentat în termeni de sedii și puncte de operare. În 2024 existau 80.412 unități locale active în construcții, iar 88,8% erau în categoria 0-9 persoane. Ingineria civilă are o amprentă diferită de construcția de clădiri și lucrările specializate: are mult mai puține unități locale, dar concentrează 46 dintre cele 98 de unități din categoria 250+ ale întregii Secțiuni F. Această structură nu poate fi transformată într-o estimare a distribuției salariaților pe mărimea firmelor.
În logistică, prima problemă este chiar definiția „logisticii”
Nu există o singură categorie INS care să fie echivalentă cu termenul comercial „logistică”. RevoHR Research folosește Secțiunea H, transport și depozitare, ca reper larg și Diviziunea 52, depozitare și activități auxiliare pentru transporturi, pentru nucleul de depozitare și suport.
Secțiunea H avea 301.707 salariați medii în 2024, cu 6,0% peste observația din 2008. Diviziunea 52 avea 72.676 salariați medii, cu 15,4% peste observația din 2008. Diviziunea 52 este o componentă a Secțiunii H, deci cele două valori nu se adună.
Diferențele salariale arată de ce eticheta statistică trebuie păstrată lângă cifră. Media brută nominală în Secțiunea H era de 7.913 RON în 2024. În Diviziunea 52 era 10.959 RON, cea mai ridicată valoare dintre sectoarele și diviziunile comparate în acest program de cercetare. Cei 10.959 RON nu reprezintă salariul unui operator de depozit. Este media întregii Diviziuni 52, care include depozitare, manipulare de marfă și alte activități auxiliare pentru transporturi.
Bucureștiul reprezenta 16,2% din salariații Secțiunii H. După București, cele mai mari efective erau în Constanța, Ilfov, Cluj, Timiș și Bihor. Datele arată distribuția; nu demonstrează că porturile, frontierele sau autostrăzile au cauzat exact această distribuție.
Citește raportul RevoHR Research despre logistică și depozitare.
Ospitalitatea combină o forță de muncă mult mai mare decât în 2008 cu cea mai joasă medie salarială din grup
În 2024, Secțiunea I, cazare și alimentație, avea 209.072 salariați medii. Valoarea este cu 76,7% peste observația din 2008, cea mai mare diferență între capetele seriei dintre sectoarele comparate în rapoartele România.
Nici aici seria nu este o linie dreaptă. Ocuparea a crescut până la 187.057 în 2019, a coborât la 169.655 în 2020, a rămas aproape de acel nivel în 2021 și apoi a revenit, depășind 200.000 în 2023. Raportul nu transformă diferența de 76,7% într-o rată continuă de creștere.
Pe aceeași măsură INS și în același an, ospitalitatea avea cea mai joasă medie salarială dintre sectoarele comparate: 4.778 RON brut nominal pe lună, față de 7.040 RON în construcții, 7.192 RON în industria prelucrătoare și 7.913 RON în transport și depozitare. Datele nu măsoară rotația personalului, retenția sau dificultatea de recrutare, deci diferența salarială nu trebuie folosită ca explicație automată pentru aceste fenomene.
Structura sediilor este dominată numeric de alimentație. În 2024, Diviziunea 56 avea 24.690 unități locale active, față de 9.648 în Diviziunea 55, cazare. Acestea sunt sedii sau locuri fizice de operare, nu numere de companii și nu numere de salariați.
Staffing-ul nu trebuie forțat într-o comparație care nu există în date
Activitățile de ocupare au o delimitare precisă: Diviziunea 78, care include agenții de plasare, agenții de muncă temporară și alte activități de furnizare a resurselor umane.
În 2024, Diviziunea 78 avea aproximativ 3.375 unități locale active. Aproximativ 2.953 dintre ele, adică 87,5%, erau în categoria 0-9 persoane. Doar 27 de unități locale erau în categoria 250+, iar 20 dintre acestea aparțineau agențiilor de muncă temporară.
Ceea ce nu avem este la fel de important. Setul validat folosit de raport nu oferă o serie de salariați medii, câștiguri și locuri vacante specifică Diviziunii 78. Secțiunea N, activități de servicii administrative și suport, include multe activități care nu sunt staffing și nu este folosită ca proxy.
Mai există o limită esențială. Harta unităților locale arată unde sunt înregistrate sediile agențiilor. Nu arată unde lucrează oamenii plasați la clienți. În staffing, angajatorul și locul efectiv de muncă pot aparține unor organizații diferite, iar statistica sediilor nu poate fi transformată într-o hartă a forței de muncă plasate.
Citește raportul RevoHR Research despre agenții de muncă și activități de ocupare.
Locurile vacante spun mai puțin decât sugerează titlurile despre „deficitul de personal”
Rapoartele folosesc LMV102B, indicatorul INS pentru numărul mediu anual de locuri de muncă vacante. În 2024 și 2025, valorile observate au fost:
Acestea sunt numere medii de posturi care au stat vacante pe parcursul anului. Nu măsoară direct dificultatea de recrutare, numărul de angajări, numărul de recrutări eșuate sau un „deficit de personal”. Nici comparația brută între sectoare nu este o măsură a presiunii de recrutare, pentru că sectoarele au dimensiuni diferite.
Eurostat publică separat job vacancy rate, o rată armonizată care folosește alt instrument statistic. Cele două măsuri nu trebuie înlocuite una cu alta.
| Sector | 2024 | 2025 |
|---|---|---|
| Industria prelucrătoare | 7.649 | 5.556 |
| Construcții | 1.921 | 2.143 |
| Transport și depozitare | 2.632 | 2.752 |
| Ospitalitate | 1.254 | 796 |
Ce spune această cercetare despre operarea HR și ce nu spune
Cele cinci rapoarte nu măsoară direct accesul la HR. Nu ne spun câți angajați au email corporate, câți lucrează în ture, câte limbi vorbesc sau cât timp consumă managerii cu administrarea cererilor.
Ele arată însă forma organizațiilor pe care HR trebuie să le deservească. Industria prelucrătoare este răspândită între multe centre. Construcțiile mută munca între proiecte și șantiere. Logistica operează în depozite, depouri, huburi, porturi și vehicule. Ospitalitatea funcționează în proprietăți și locații care nu urmează programul unui birou central. Staffing-ul poate separa prin design angajatorul de locul unde se desfășoară munca.
Pentru multe dintre rolurile din aceste sectoare, laptopul și emailul corporate nu sunt instrumente de lucru. Nu este o problemă de capabilitate a angajatului. Pur și simplu nu ai nevoie de inbox corporativ ca să operezi o linie, să lucrezi pe șantier, să pregătești o comandă, să servești într-un restaurant sau să îți desfășori misiunea la sediul unui client.
Aici apare întrebarea operațională pe care RevoHR o urmărește: poate angajatul să ajungă direct la pontaj, program, concediu, training, documente și răspunsuri HR fără să treacă printr-un lanț de intermediari construit în jurul infrastructurii de birou?
RevoHR numește distanța dintre sistemele HR pe care compania le deține și serviciile HR la care angajații pot ajunge efectiv HR Access Gap. Este un framework RevoHR, nu o statistică INS sau Eurostat, iar aceste rapoarte nu îi atribuie un scor.
RevoHR abordează problema prin procese care pot ajunge direct pe telefonul angajatului: prezență și pontaj, ture, concedii, comunicare, HR Q&A, training multilingv și documente. Cercetarea nu susține că aceste funcționalități produc automat retenție mai bună, productivitate mai mare sau costuri mai mici. Legătura este mai simplă: procesele trebuie să fie accesibile acolo unde se desfășoară efectiv munca.
Ce merită urmărit în continuare
Cifrele de ocupare, salarii, geografie, unități locale și locuri vacante construiesc o bază bună pentru a înțelege piața. Ele nu acoperă însă tot ce contează pentru operațiuni.
Rămân goluri importante de cercetare: programul în ture și munca de weekend pe industrii în România, distribuția lucrătorilor străini pe sectoare, accidentele de muncă la nivel de industrie, sezonalitatea reală din ospitalitate și mărimea forței de muncă gestionate de agențiile de muncă temporară. Acestea merită cercetate separat, cu surse potrivite fiecărui indicator.
Până atunci, rapoartele actuale trebuie folosite pentru ceea ce pot demonstra cu precizie, nu pentru a umple golurile cu presupuneri.
Citește și
Surse RevoHR Research
Cifrele citate păstrează definiția, anul și nivelul CAEN din rapoartele RevoHR Research. Salariații medii, câștigurile salariale brute nominale, locurile vacante și unitățile locale active măsoară lucruri diferite și nu trebuie combinate într-un singur indicator.