Industria prelucrătoare din România 2026

În 2024, municipiul București a concentrat 7,4% dintre salariații din industria prelucrătoare, dar 19,3% din totalul salariaților din economie. Capitala domină ocuparea în general, însă nu domină industria prelucrătoare.

Sub nivelul Capitalei, greutatea se distribuie între mai multe județe, nu într-o singură regiune industrială. Timiș a avut cel mai mare număr mediu al salariaților dintre județe, 70.217, urmat de Argeș, Prahova, Brașov, Cluj, Bihor și Sibiu, toate între aproximativ 45.000 și 54.000. Primele cinci unități de nivel județean au cumulat 27,5% dintre salariații din industria prelucrătoare, față de circa 36% la nivelul întregii economii.

Pentru o companie cu producție în mai multe județe, aceasta este realitatea structurală: nu există o singură locație în care se află forța de muncă și nicio piață locală care să poată fi tratată ca reprezentativă pentru celelalte.

În 2024, numărul mediu al salariaților din industria prelucrătoare a fost 1.126.569, cu aproximativ 16% sub nivelul de 1.341.847 din 2008. Citite doar ca două capete de serie, cifrele sugerează un declin continuu. Seria arată altceva: până în 2010 numărul scăzuse la 999.202, deci scăderea din primii doi ani a fost mai mare decât declinul net al întregii perioade. A urmat o revenire până la 1.205.129 salariați în 2018 și un nivel mai scăzut după aceea.

Interpretarea practică este că efectivul din 2024 nu este rezultatul unei contracții continue, ci al unei scăderi bruște, urmate de aproape un deceniu de refacere și de o stabilizare sub nivelul din 2018.

Câștigul salarial mediu brut nominal lunar în industria prelucrătoare a fost 7.192 lei în 2024, față de 1.389 lei în 2008, în termeni nominali. Media națională acoperă un interval larg: cel mai ridicat nivel județean a fost în Timiș, 9.221 lei, iar cel mai scăzut în Vaslui, 4.828 lei.

Dimensiunea ocupării și nivelul câștigurilor nu merg împreună. Bihor este pe locul 7 din 42 după numărul salariaților și pe locul 25 după câștiguri; Maramureș este pe locul 10 după salariați și pe locul 26 după câștiguri. Există județe cu efective industriale mari în care câștigurile medii se situează mult mai jos în clasamentul național.

În 2024 existau 58.156 de unități locale active în industria prelucrătoare. O unitate locală este un punct de lucru, nu o companie și nu un număr de angajați. 80,3% dintre ele aveau sub 10 persoane, iar 634, adică 1,1% din total, aveau 250 de persoane sau mai mult.

Două activități arată cât de puțin spune media sectorului. Fabricarea produselor alimentare avea cea mai extinsă rețea de unități locale, 10.933, aproximativ 19% din total, dintre care 86 cu 250 de persoane sau mai mult. Fabricarea autovehiculelor de transport rutier avea 574 de unități locale în total, dintre care 102 cu 250 de persoane sau mai mult. Structurile rețelelor de unități locale sunt diferite: alimentarul are mult mai multe unități locale și o pondere mai mare a microunităților, în timp ce autovehiculele au mult mai puține unități locale, dar mai multe unități în clasa de 250 de persoane și peste.

Numărul mediu al locurilor de muncă vacante în industria prelucrătoare a fost 7.649 în 2024 și 5.556 în 2025, față de 16.403 în 2018 și 22.288 în 2008. Valoarea din 2025 a fost de aproximativ o treime din nivelul din 2018. Sensul indicatorului este însă limitat: el numără posturile înregistrate ca vacante. Nu măsoară deficitul de forță de muncă, nu măsoară angajările și nu ar trebui citit ca atare.

Datele nu măsoară cum funcționează HR-ul în companiile din industria prelucrătoare. Dar arată un context în care merită pusă o întrebare simplă: angajații din toate punctele de lucru au același acces la serviciile de HR?

Pentru o companie cu fabrici, depozite sau șantiere în mai multe județe, procesele care funcționează la sediu nu funcționează în mod automat la fel oriunde. Diferențele de limbă, schimb, locație și rol fac ca un formular sau un email care e suficient într-un birou să nu fie suficient pe o linie de producție.

Numim HR Access Gap distanța dintre sistemele de HR pe care compania le are și serviciile de HR la care angajații pot ajunge efectiv.

Este un cadru RevoHR, nu o statistică INS și nu un scor. Raportul nu calculează acest gap și nu pretinde că o anumită companie îl are.

Un test simplu este să iei un angajat fără laptop și fără email corporate, aflat într-un schimb de producție, și să urmărești câte dintre procesele HR de bază le poate rezolva singur de pe telefon: pontaj, program, concediu, instruire, întrebări despre politicile companiei și comunicare cu organizația.

Acolo unde răspunsul depinde încă de hârtie, Excel, acces la un calculator, traducerea unui manager sau intervenția manuală a HR-ului, merită investigată diferența dintre sistemul pe care compania îl deține și serviciul pe care angajatul îl poate folosi efectiv.

RevoHR este construit pentru aceste puncte de acces: pontaj, ture, concedii, instruire multilingvă, întrebări HR și comunicare direct de pe telefon, inclusiv pentru angajații pentru care laptopul și emailul corporate nu fac parte din job.

Data & AI Pack conține datele structurate în format CSV, definițiile, registrul de fapte și notele de sursă care stau la baza concluziilor raportului. Fiecare cifră este însoțită de matricea INS din care provine, de perioada de referință și de limita de interpretare, astfel încât datele să poată fi reutilizate fără a pierde definițiile.