Forța de muncă din construcții în România 2026

Construcțiile au recuperat integral contracția de după 2008: numărul mediu al salariaților a coborât la 334.274 în 2011 și a ajuns la 471.438 în 2024, cel mai ridicat nivel din seria 2008-2024 și cu 3,0% peste 2008. Bucureștiul contează mai mult pentru construcții decât pentru industria prelucrătoare: 21,0% dintre salariații medii din construcții, față de 19,3% din totalul salariaților și 7,4% din industria prelucrătoare.

Câștigurile diferă material între unitățile de nivel județean, de la 8.965 lei în București la 5.083 lei în Satu Mare, în jurul unei medii naționale de 7.040 lei. Amprenta unităților locale este extrem de fragmentată: 80.412 unități locale active, dintre care aproape nouă din zece aveau sub 10 persoane și doar 98 aveau 250 sau mai multe. Numărul mediu al posturilor vacante a trecut de la 1.921 în 2024 la 2.143 în 2025.

Numărul mediu al salariaților, câștigurile, posturile vacante și statisticile privind unitățile locale folosesc denominatori diferiți și sunt păstrate separat. Benchmark-urile europene și americane sunt marcate clar drept context extern, nu măsurători românești.

În Europe's Deskless Workforce 2026 (raport în limba engleză), construcțiile au avut unul dintre cele mai clare profiluri sectoriale în trei indicatori europeni separați: 38,6 ore efectiv lucrate pe săptămână în 2025, 2.899 accidente non-fatale la 100.000 de persoane ocupate în 2023 și o rată a posturilor vacante de 2,9% în T4 2025.

Raportul pentru România nu are măsurători specifice construcțiilor privind orele lucrate sau siguranța, iar seria INS a posturilor vacante este un număr, nu rata Eurostat. Folosim cifrele europene pentru a descrie contextul operațional și analizăm România prin indicatorii proprii.

România avea 457.895 de salariați medii în construcții în 2008. Până în 2011, valoarea coborâse la 334.274, cu aproximativ 27% mai puțin. Recuperarea ulterioară a dus valoarea din 2024 la 471.438: cu 13.543 de salariați, sau 3,0%, peste punctul de pornire din 2008 și cu 41,0% peste minimul din 2011.

Datele susțin o poveste de contracție și recuperare, nu una de creștere constantă. Contrastul cu celălalt sector industrial mare este direct: industria prelucrătoare a încheiat 2024 cu aproximativ 16% sub nivelul din 2008, în timp ce construcțiile au încheiat la cea mai mare valoare din propria serie.

Municipiul București a concentrat 21,0% dintre salariații medii din construcțiile României în 2024, ușor peste ponderea sa de 19,3% în totalul salariaților din economie. Este foarte diferit de industria prelucrătoare, unde Bucureștiul reprezenta doar 7,4%.

Bucureștiul este cel mai mare centru de ocupare în construcții, la mare distanță: 99.034 de salariați medii, față de 19.823 în Cluj, următoarea unitate de nivel județean. Primele cinci unități au cumulat 36,3% din ocuparea în construcții, aproape de ponderea de circa 36% a primelor cinci la nivelul întregii economii.

Câștigul salarial mediu brut nominal lunar în construcții a ajuns la 7.040 lei în 2024. Seria istorică pornește de la 1.563 lei în 2008, dar această schimbare este nominală; raportul nu o transformă în creștere salarială reală.

Intervalul județean din 2024 a mers de la 8.965 lei în București la 5.083 lei în Satu Mare, un raport de aproximativ 1,76 ori. Ocuparea și nivelul câștigurilor nu merg împreună: Galați a fost pe locul 7 din 42 după ocuparea în construcții, dar pe locul 20 după câștigul salarial mediu brut, la 6.248 lei. Datele identifică diferența; nu explică de ce există.

România avea 80.412 unități locale active în construcții în 2024. O unitate locală este un punct de lucru sau o unitate operațională în sistemul statisticilor de business, nu o întreprindere, un număr de salariați sau o măsură a producției.

Din total, 71.436 de unități locale, 88,8%, aveau sub 10 persoane. Alte 7.822 erau în categoria 10-49, 1.056 în 50-249 și doar 98 în categoria 250+. Construcțiile aveau astfel mai multe unități locale active decât industria prelucrătoare în 2024, deși aveau mult mai puțini salariați medii.

Este o afirmație despre unități locale, nu despre oameni: datele nu arată cum sunt distribuiți salariații între clasele de mărime. Arată însă o amprentă neobișnuit de fragmentată.

Mai mult de jumătate dintre unitățile locale din construcții erau în construcția de clădiri (diviziunea 41): 42.444. Activitățile de construcții specializate (43) reprezentau alte 33.460. Lucrările de geniu civil (42) aveau doar 4.508 unități locale, 5,6% din totalul Secțiunii F.

Lucrările de geniu civil conțineau totuși 46 dintre cele 98 de unități locale ale secțiunii cu 250 sau mai multe persoane; construcția de clădiri avea 38, iar activitățile specializate 14. Diferă și ponderile microunităților: 89,5% la clădiri, 90,3% la activități specializate și 72,4% la geniu civil. Geniul civil este organizat în unități locale mai puține și comparativ mai mari. Datele nu arată cum sunt distribuiți salariații sau producția între aceste unități.

INS raportează numărul mediu anual de posturi vacante în construcții. Seria era la 5.903 în 2008, a ajuns la 770 în 2013, era 2.412 în 2018 și a măsurat 1.921 în 2024 și 2.143 în 2025.

Creșterea 2024-2025 este o observație pe doi ani, nu dovada unei tendințe susținute. Totuși, ea merge în direcția opusă industriei prelucrătoare pe aceleași două observații anuale, unde numărul a scăzut de la 7.649 la 5.556. Indicatorul trebuie citit strict: nu este o rată a posturilor vacante, o estimare a deficitului de forță de muncă, un număr de încercări de recrutare sau un scor al cererii de angajare și nu trebuie echivalat cu JVR-ul european de 2,9% folosit ca benchmark.

Munca din construcții se desfășoară pe șantier, nu la un birou permanent. Statisticile oficiale din România nu publică o pondere a lucrătorilor fără birou, dar benchmark-urile ocupaționale externe fac modelul de lucru clar.

În tabelul BLS 2024 pe industrie și ocupație, 7,154 milioane din 12,027 milioane de persoane ocupate în construcții lucrau în ocupații de construcții și extracție. Dacă adăugăm instalare, mentenanță și reparații, producție, transport și manipularea materialelor, cele patru grupe operaționale ajung la aproximativ 69,4% din totalul industriei. Un benchmark separat, BLS Occupational Requirements Survey, arată că telemunca de rutină era permisă doar pentru 1,1% dintre lucrătorii din ocupații de construcții și extracție în 2025.

Concluzia practică este directă: majoritatea lucrătorilor din construcții au nevoie de procese HR care funcționează acolo unde se desfășoară munca, pe șantier și pe telefon, nu de procese construite în jurul biroului permanent, laptopului și emailului corporate.

Construcțiile adaugă o complicație practică muncii de teren: locul de muncă se poate muta odată cu proiectul. Un lucrător poate termina pe un șantier și începe pe altul, cu alte reguli de acces, riscuri, echipamente, proceduri sau instrucțiuni.

Regulile românești de securitate și sănătate în muncă fac explicit caracterul specific locului al instruirii. Legea 319/2006 cere instruire suficientă și adecvată, specifică locului de muncă și postului, inclusiv la schimbarea locului de muncă sau transfer, la introducerea unor echipamente, tehnologii ori proceduri noi și la lucrări speciale. Legea cere și instrucțiuni adecvate privind riscurile pentru lucrătorii din entități externe care lucrează în unitatea gazdă. HG 1425/2006 prevede instruirea la locul de muncă inclusiv la schimbarea locului de muncă și spune că aceasta trebuie să acopere riscurile, instrucțiunile interne, măsurile de prevenire și demonstrațiile practice specifice locului sau postului.

Surse juridice: Legea 319/2006, art. 20-21; HG 1425/2006, art. 90-94. Linkuri în secțiunea de metodologie.

Folosim HR Access Gap pentru a descrie distanța dintre sistemele de HR pe care o companie le deține și serviciile de HR la care angajații pot ajunge efectiv. Este un cadru de lucru RevoHR, nu o statistică INS și nu un scor.

În construcții, această distanță poate deveni fizică. Sistemul poate fi administrat de la sediu, în timp ce angajatul lucrează pe un șantier temporar, într-un alt program, fără laptop sau email corporate pentru că aceste instrumente nu fac parte din job.

Acolo unde aceste procese depind încă de hârtie, foi de calcul, un calculator comun, traducerea printr-un șef de echipă sau intervenția manuală a HR-ului, merită investigată diferența dintre sistemul pe care compania îl are și serviciul pe care lucrătorul îl poate folosi efectiv.

RevoHR este construit în jurul acestor puncte de acces. Pontajul și locația, turele, concediile, instruirea multilingvă, dovada finalizării și a înțelegerii, expirarea documentelor, întrebările de HR și comunicarea cu forța de muncă pot ajunge direct la angajat pe telefon.

Statisticile oficiale despre forța de muncă nu măsoară accesul la HR și nu demonstrează că o anumită companie are un gap. Întrebările de mai sus sunt un diagnostic operațional pentru organizațiile în care munca se desfășoară pe șantiere, nu prin birouri corporate.

Data & AI Pack conține datele CSV structurate din spatele raportului, împreună cu definițiile, registrul de fapte și notele despre surse. Fiecare cifră vine cu matricea sursă, perioada de referință și limita de interpretare.

De citit în continuare: Industria prelucrătoare din România 2026 și hub-ul RevoHR Research.